- Word + PDF: îl completezi pe calculator sau îl tipărești și îl scrii de mână
- Îl descarci imediat după plată și îl primești și pe email
- Factură pe email, pe persoană fizică sau pe firmă
Plătești cu cardul, Apple Pay sau Google Pay, prin NETOPIA Payments.
Salariatul care nu mai vine la muncă și nu mai răspunde e una dintre cele mai frecvente dureri de cap din firmele mici, și una dintre cele mai periculoase juridic: concedierea disciplinară făcută cu pași săriți se anulează în instanță, cu reintegrare și plata salariilor pe toată perioada procesului. Pachetul de mai jos conține toată procedura, cu cele cinci documente în ordinea folosirii, fiecare cu temeiurile legale și termenele notate.
Procedura, pas cu pas
Unu: șeful direct constată absențele prin referat scris, cu zilele exacte și încercările de contactare. Se verifică din start ce scrie în contractul individual de muncă despre locul muncii și program, fiindcă de acolo pornește discuția despre ce înseamnă absență nemotivată. Doi: administratorul numește prin decizie comisia sau persoana care face cercetarea. Trei: salariatul e convocat în scris la cercetarea disciplinară, cu dată, oră, loc și obiectul cercetării, trimis recomandat cu confirmare de primire; convocarea îi aduce la cunoștință dreptul de a fi asistat. Patru: comisia încheie procesul-verbal, fie cu apărările salariatului, fie cu constatarea neprezentării, care, fără motiv obiectiv, permite sancționarea fără cercetare, conform art. 251 din Codul muncii. Cinci: administratorul emite decizia de desfacere disciplinară, cu tot conținutul obligatoriu cerut de art. 252: fapta, prevederile încălcate, motivele înlăturării apărărilor, temeiul de drept, instanța și termenul de contestație.
Termenele care nu iartă
Decizia se emite în cel mult 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat cunoștință de abatere, dar nu mai târziu de 6 luni de la săvârșire. Se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la emitere și produce efecte de la comunicare, iar contestația se poate depune la tribunal în 30 de zile de la comunicare. La concedierea disciplinară nu se acordă preaviz. Încetarea se operează în Revisal cel târziu în ziua producerii efectelor.
De reținut
Procedura ține în instanță doar dacă hârtiile se leagă: pontajele arată absențele, regulamentul intern prevede abaterea (semnat de salariat la angajare, vezi formularul de luare la cunoștință), convocarea are dovadă de comunicare, iar decizia conține toate elementele obligatorii. Lipsa oricăreia dintre verigi anulează tot lanțul. La dosare complicate, cu salariat care contestă agresiv, o oră de consultanță cu un specialist în dreptul muncii costă infinit mai puțin decât o reintegrare.
Ce faci în primele zile, înainte de orice hârtie disciplinară
Nu porni procedura din prima zi de absență. Sună, trimite un mesaj scris și, dacă tăcerea continuă, o notificare la adresa din dosarul de personal prin care îi ceri să se prezinte sau să justifice absența. Notează fiecare încercare, cu dată și oră. Referatul șefului direct devine mult mai solid când conține lista asta, pentru că arată că angajatorul nu a așteptat pasiv să se strângă zilele.
Motivul e practic: un certificat medical prezentat mai târziu răstoarnă tot. Un salariat internat de urgență nu răspunde la telefon și nu are cum să anunțe, iar o decizie emisă în graba primelor zile se anulează fără discuție. Zilele pe care le lași să treacă înainte de a începe cercetarea nu îți strică dosarul, atâta timp cât rămâi în termenele de mai sus.
Comunicarea, veriga care pică cel mai des
Convocarea și decizia se trimit la adresa comunicată de salariat, recomandat cu confirmare de primire. Dacă nu ridică plicul, păstrează-l la dosar nedeschis, cu mențiunile poștei pe el. E dovada că ai încercat, iar în instanță asta se cântărește.
Dacă salariatul apare la sediu, comunicarea se face personal, cu semnătură și dată pe exemplarul firmei. Refuzul de a semna se consemnează pe loc, cu doi martori. Ce nu ține loc de comunicare: mesajul pe telefon, emailul către o adresă personală și afișarea la avizier.
Greșelile care anulează concedierea
Decizia fără motivarea înlăturării apărărilor. Chiar dacă salariatul nu s-a prezentat la cercetare, decizia trebuie să spună asta explicit, altfel lipsește un element obligatoriu.
Cercetarea făcută de cineva care nu a fost numit formal. Fără decizia de numire, procesul-verbal e semnat de o persoană fără atribuție, iar tot ce urmează stă pe nisip.
Descrierea vagă a faptei. „Absențe nemotivate repetate” nu e suficient. Se trec zilele, cu date exacte, așa cum apar în pontaj.
Sancționarea de două ori pentru aceeași faptă. Dacă i-ai dat deja un avertisment scris pentru zilele acelea, nu mai poți emite și desfacerea pentru ele.
Și cea mai simplă dintre toate, comunicarea peste termen. O decizie corect scrisă și emisă la timp, dar comunicată târziu, se anulează la fel de ușor ca una prost făcută.
Cine dovedește ce, dacă se ajunge în instanță
În litigiile de muncă, angajatorul e cel care trebuie să dovedească temeinicia și legalitatea deciziei. Salariatul nu are de dovedit nimic, îi e suficient să conteste. De aceea dosarul se construiește pe hârtii care se leagă între ele, nu pe cât de evident pare cazul.
Pontajul care arată absențele trebuie să fie cel real, ținut la zi, nu unul refăcut după plecarea omului. Dacă pontajele din perioada respectivă îl arată prezent, pentru că așa se completau din obișnuință, nu mai ai caz, oricâte alte documente ai strânge. Aici pică multe firme mici, unde pontajul e o formalitate completată la final de lună.
Contractul nu încetează de la sine
Confuzia asta e răspândită și scumpă. Oricâte zile ar lipsi salariatul, contractul rămâne în vigoare până când angajatorul emite decizia și o comunică. Nu există încetare automată prin abandon de post. Până atunci omul figurează angajat, cu tot ce ține de asta pentru firmă, iar dacă între timp apar acte medicale sau el revine la muncă, situația se complică în defavoarea ta.
Zilele de absență nemotivată nu se plătesc, dar neplata lor nu ține loc de sancțiune și nu rezolvă nimic. Firmele care lasă lucrurile așa luni în șir descoperă problema abia când vine cererea de adeverință sau când salariatul se întoarce ca și cum nimic nu s-ar fi întâmplat.
Alternativa mai ieftină
Dacă salariatul reapare și e dispus să discute, încetarea prin acordul părților rezolvă situația într-o singură hârtie, fără cercetare, fără termene și fără risc de contestație. Multă lume o evită din principiu, ca să nu pară că omul a scăpat ușor. În practică e varianta care costă cel mai puțin, iar dacă preferă să demisioneze, cu atât mai bine. Procedura disciplinară e instrumentul pentru situația în care salariatul nu răspunde deloc sau refuză orice variantă.
Cum folosești pachetul
Documentele vin în ordinea folosirii. Completează antetul firmei în toate cinci de la început, ca să nu ajungi să trimiți o convocare cu datele altei firme, apoi parcurge-le pe rând, pe măsură ce faci pașii. Fiecare are notate temeiul și termenul care i se aplică, așa că nu trebuie să cauți prin lege la fiecare etapă.
Ce nu poate face un model, oricât de bine scris, e să judece situația concretă în locul tău. Dacă salariatul a trimis deja o adresă prin avocat sau dacă are un statut care îi dă protecție suplimentară, oprește-te și întreabă înainte să semnezi decizia.
Banca, licitațiile și partenerii îți cer certificatul constatator al firmei tale. Îl comanzi cu CUI-ul și îl primești pe email în circa 10 minute, semnat electronic, 79 de lei.
Comandă certificat constatator →Modelele de pe acest site au caracter informativ. Le-am întocmit cu grijă, după legislația în vigoare la data publicării, dar nu reprezintă consultanță juridică și nu pot acoperi orice situație: verifică dacă modelul se potrivește cazului tău și adaptează-l unde e nevoie înainte de a-l folosi. Acte-rapide.ro nu își asumă răspunderea pentru consecințele utilizării modelelor; pentru situații complexe sau cu miză mare, cere sfatul unui avocat sau al consultantului tău.