- Word + PDF: îl completezi pe calculator sau îl tipărești și îl scrii de mână
- Îl descarci imediat după plată și îl primești și pe email
- Factură pe email, pe persoană fizică sau pe firmă
Plătești cu cardul, Apple Pay sau Google Pay, prin NETOPIA Payments.
Criteriile de evaluare nu sunt un moft de corporație: Codul muncii cere ca ele să existe și să fie comunicate salariatului, iar contractul de muncă și regulamentul intern trebuie să facă trimitere la ele. Devin decisive în două momente: la concedierea pentru necorespundere profesională, care fără evaluare pe criterii prestabilite pică în instanță aproape automat, și la departajarea în caz de desființare de posturi.
Cum îl folosești
Modelul vine cu opt criterii aplicabile aproape oricărui post, de la calitatea muncii și respectarea termenelor la disciplină și lucru în echipă, plus un rând liber pentru criteriul specific postului: vânzări pentru agenți, acuratețea evidențelor pentru contabili, timpii de execuție pentru producție. Notarea e de la 1 la 5, cu media transformată în calificativ. Evaluarea se face anual sau la finalul perioadei de probă, se comunică salariatului și se semnează de ambele părți.
De reținut
Criteriile se stabilesc și se comunică înainte de perioada evaluată, nu inventate retroactiv când vrei să desparți drumurile de cineva; instanțele verifică exact asta. Rezultatul se comunică în scris, iar salariatul are dreptul să îl conteste conform regulamentului intern. Documentul lucrează în tandem cu fișa de post: criteriile măsoară cât de bine sunt îndeplinite atribuțiile scrise acolo.
Unde trebuie să apară criteriile
Criteriile nu trăiesc singure într-un fișier de pe calculatorul patronului. Ele apar în contractul individual de muncă sau în informarea prealabilă angajării, iar procedura de evaluare, adică cine evaluează, când, cum se comunică rezultatul și cum se contestă, stă în regulamentul intern. Dacă lipsește veriga din regulament, ai criterii, dar nu ai procedură, iar la o contestație tocmai procedura e verificată prima.
Salariatul trebuie să știe de ele înainte de perioada evaluată. Un tabel de criterii scos din sertar în ziua evaluării, oricât de bine făcut, nu produce efectul dorit.
Ce măsoară evaluarea și ce nu
Evaluarea măsoară cum își face omul treaba scrisă în fișa postului. Nu măsoară simpatii și nu e sancțiune. O notă mică nu se trece în dosar ca abatere; e o constatare care poate declanșa o instruire, un plan de îndreptare sau, dacă se repetă, discuția despre necorespundere. Invers, o notă mare nu obligă firma la mărire de salariu, dacă nu s-a angajat undeva în scris la asta.
Cum se face, practic
Evaluatorul e, de regulă, șeful direct, iar rezultatul se validează de administrator sau de responsabilul de resurse umane. Fiecare criteriu primește o notă, media dă calificativul, iar la final se scriu câteva rânduri de observații și, dacă e cazul, ce se așteaptă în perioada următoare. Salariatul semnează de luare la cunoștință. Dacă refuză să semneze, nu se forțează nimic: se consemnează refuzul, cu un martor, și se comunică rezultatul în scris, la adresa din dosar.
Fișele se păstrează la dosarul de personal, în ordine cronologică. Valoarea lor crește în timp. Trei evaluări succesive care arată aceeași problemă, cu aceleași observații și cu măsuri luate între ele, spun o poveste coerentă. O singură evaluare slabă, apărută brusc după ani de calificative bune, spune altceva, și nu în favoarea firmei.
Legătura cu concedierea pentru necorespundere
E singurul caz în care evaluarea devine, practic, obligatorie ca dovadă. Angajatorul trebuie să arate că salariatul a fost evaluat pe criterii cunoscute dinainte, că i s-a spus unde stă prost, că a avut ocazia să se îndrepte și că problema a rămas. Concedierea vine după procedura de evaluare prealabilă stabilită în regulamentul intern sau în contractul colectiv aplicabil și după ce s-a verificat dacă în firmă există un alt post potrivit cu pregătirea lui. Sărirea peste oricare dintre pași duce la anularea deciziei, cu reintegrare și cu plata drepturilor pentru toată perioada scursă.
Unde greșesc cei mai mulți
Criteriile stabilite după ce a apărut problema sunt greșeala clasică și cea mai ușor de demontat: data documentului le dă de gol. A doua e evaluarea făcută pe hârtie, dar necomunicată. Dacă omul nu a aflat niciodată că are calificativ slab, nu a avut cum să se îndrepte, iar întregul demers rămâne fără efect.
A treia sunt criteriile pe care salariatul nu le poate influența, de tipul rezultatului global al firmei, folosite ca să justifice o notă mică unui om care și-a făcut treaba. Mai e una tăcută: aceleași note, pentru toată lumea, completate în grabă înainte de termen. La prima contestație se vede că evaluarea a fost formală, iar formalitatea nu ține loc de dovadă.
Confuzii frecvente
Evaluarea profesională nu e cercetare disciplinară. Necorespunderea nu presupune vinovăție, e o nepotrivire între ce cere postul și ce poate omul. Abaterea disciplinară presupune vinovăție și se tratează pe alt drum, cu convocare, cu dreptul la apărare și cu decizie motivată. Cine le amestecă pierde pe amândouă căile.
A doua confuzie ține de perioada de probă. Evaluarea de la finalul probei folosește aceleași criterii, dar încetarea în probă se face prin notificare scrisă, nu prin procedura de necorespundere. Sunt două mecanisme diferite, iar cel din probă e mult mai simplu, atât timp cât ești în termen.
A treia: criteriile de evaluare nu se confundă cu obiectivele de performanță din schemele de bonus. Obiectivele sunt o chestiune de politică salarială și pot fi schimbate după regulile din contract. Criteriile de evaluare sunt un element cu regim propriu, comunicat salariatului, care se folosește în cu totul alte discuții.
Într-o firmă mică
Într-o firmă cu trei salariați, unde toată lumea se vede zilnic, evaluarea pare o formalitate inutilă. Rămâne inutilă exact până în ziua în care unul dintre cei trei trebuie să plece și nu ai nimic scris despre cum a lucrat. O oră pe an, cu fișele semnate și puse la dosar, e cel mai ieftin document din tot dosarul de personal.
Banca, licitațiile și partenerii îți cer certificatul constatator al firmei tale. Îl comanzi cu CUI-ul și îl primești pe email în circa 10 minute, semnat electronic, 79 de lei.
Comandă certificat constatator →Modelele de pe acest site au caracter informativ. Le-am întocmit cu grijă, după legislația în vigoare la data publicării, dar nu reprezintă consultanță juridică și nu pot acoperi orice situație: verifică dacă modelul se potrivește cazului tău și adaptează-l unde e nevoie înainte de a-l folosi. Acte-rapide.ro nu își asumă răspunderea pentru consecințele utilizării modelelor; pentru situații complexe sau cu miză mare, cere sfatul unui avocat sau al consultantului tău.