- Word + PDF: îl completezi pe calculator sau îl tipărești și îl scrii de mână
- Îl descarci imediat după plată și îl primești și pe email
- Factură pe email, pe persoană fizică sau pe firmă
Plătești cu cardul, Apple Pay sau Google Pay, prin NETOPIA Payments.
Fișa de evaluare a performanțelor profesionale individuale este documentul în care șeful direct notează, o dată pe an sau la intervalul stabilit în firmă, cum și-a îndeplinit salariatul obiectivele. Codul muncii nu dă un formular, dar îi cere angajatorului, la art. 40 alin. (1) lit. f), să stabilească obiectivele de performanță individuală și criteriile de evaluare a realizării lor. Fișa de aici transformă criteriile acelea într-un tabel cu ponderi și punctaj, plus rubricile pentru calificativ, obiective noi și punctul de vedere al salariatului.
Când îți trebuie
La evaluarea anuală sau semestrială, înainte de discuțiile despre majorări și promovări, la sfârșitul perioadei de probă, dacă vrei o evaluare scrisă, și ori de câte ori ai nevoie de o dovadă despre performanța unui salariat. Contează mai ales în al doilea caz: concedierea pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, după procedura din contractul colectiv aplicabil sau, în lipsa lui, din regulamentul intern (art. 63 alin. (2)). O fișă completată corect, an de an, e baza acelei proceduri.
De unde vin criteriile
Criteriile nu le inventezi în ziua evaluării. Art. 17 alin. (3) lit. e) cere ca salariatul să fie informat, înainte de semnarea contractului, despre criteriile de evaluare a activității profesionale aplicabile la angajator, iar art. 242 lit. i) cere ca regulamentul intern să cuprindă criteriile și procedura de evaluare. Pentru lista de criterii pe tipuri de posturi, cu exemple de indicatori, folosește modelul de criterii de evaluare a salariaților, iar obiectivele le legi de atribuțiile din fișa postului. În fișă treci data la care criteriile au fost aduse la cunoștința salariatului.
Cum se calculează punctajul
Fiecare criteriu primește o pondere, iar ponderile adună 100%. Evaluatorul dă un punctaj de la 1 la 5 și îl înmulțește cu ponderea: un criteriu cu pondere 30% și punctaj 4 aduce 1,20 puncte. Suma punctajelor ponderate dă punctajul final, între 1 și 5. Grila de calificative din model (foarte bine de la 4,50, bine de la 3,50, satisfăcător de la 2,50) e o propunere; dacă regulamentul intern are altă grilă, o folosești pe aceea. În coloana „Indicator, țintă sau dovadă” scrii fapte măsurabile: „98% din comenzi livrate la termen”, nu „se descurcă bine”.
Cum se completează
Treci perioada evaluată, datele salariatului și ale evaluatorului, apoi câte un criteriu pe rând, cu pondere, punctaj și observații. Completezi punctele tari și ce trebuie îmbunătățit, cu exemple din perioadă, obiectivele pentru anul următor și nevoile de formare. Discuți fișa cu salariatul într-un interviu, nu i-o trimiți doar pe email. Salariatul își scrie punctul de vedere și semnează de luare la cunoștință, chiar dacă nu e de acord: semnătura nu înseamnă acceptarea notelor. Îl primești în Word și PDF, cu tabel de 8 rânduri.
Contestarea rezultatului
Codul muncii nu stabilește o procedură de contestare a evaluării anuale, așa că termenul și persoana sau comisia care o soluționează se trec în regulamentul intern sau în contractul colectiv. Fișa are o rubrică pentru ele. Dacă evaluarea stă la baza unei măsuri, cum ar fi o concediere sau o modificare a contractului, salariatul poate contesta măsura în instanță în 45 de zile calendaristice de la data la care a luat cunoștință de ea (art. 268 alin. (1) lit. a)).
Greșeli frecvente
Criterii aplicate fără să fi fost comunicate înainte. Punctaje fără nicio dovadă în coloana de indicatori. Aceeași notă pentru toată echipa. Evaluări făcute doar când vrei să scapi de cineva, fără istoric. Obiective care nu au legătură cu fișa postului. Iar nevoile de formare notate în fișă, dar uitate apoi: angajatorul are obligația să asigure formare profesională periodică, iar salariatul o poate cere cu o cerere de concediu pentru formare profesională.
Exemplu completat
Întrebări frecvente
Este obligatorie evaluarea anuală a salariaților?
Codul muncii nu impune o evaluare anuală, dar îi cere angajatorului să stabilească obiectivele de performanță și criteriile de evaluare (art. 40 alin. (1) lit. f)), iar procedura de evaluare se trece în regulamentul intern. Frecvența o alegi tu.
Trebuie salariatul să semneze fișa de evaluare?
E bine să semneze de luare la cunoștință, ca dovadă că a primit rezultatul. Semnătura nu înseamnă că e de acord; are o rubrică separată pentru punctul lui de vedere.
Pot concedia un salariat pe baza unei evaluări slabe?
Concedierea pentru necorespundere profesională se poate dispune numai după evaluarea prealabilă făcută după procedura din contractul colectiv sau din regulamentul intern (art. 63 alin. (2)). O fișă anuală slabă nu e suficientă singură.
Cum se calculează punctajul ponderat?
Înmulțești punctajul criteriului cu ponderea lui și împarți la 100. Suma punctajelor ponderate pentru toate criteriile dă punctajul final.
Cum se contestă o evaluare anuală?
După procedura din regulamentul intern sau din contractul colectiv, la persoana sau comisia stabilită acolo. Măsura luată pe baza evaluării se poate contesta în instanță în 45 de zile de la data la care salariatul a aflat de ea.
Banca, licitațiile și partenerii îți cer certificatul constatator al firmei tale. Îl comanzi cu CUI-ul și îl primești pe email în circa 10 minute, semnat electronic, 79 de lei.
Comandă certificat constatator →Modelele de pe acest site au caracter informativ. Le-am întocmit cu grijă, după legislația în vigoare la data publicării, dar nu reprezintă consultanță juridică și nu pot acoperi orice situație: verifică dacă modelul se potrivește cazului tău și adaptează-l unde e nevoie înainte de a-l folosi. Acte-rapide.ro nu își asumă răspunderea pentru consecințele utilizării modelelor; pentru situații complexe sau cu miză mare, cere sfatul unui avocat sau al consultantului tău.